BELÉPÉS  
KAPCSOLATFELVÉTEL
 
MOBILAPP  
KIPRÓBÁLOM DÍJMENTESEN
Az óvodai alkalmazott kártérítési felelőssége
Az Mt. 179. § (1) bekezdése alapján az óvodai alkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyából, a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.

 

A kárfelelősség feltétele:

− a munkaviszony, közalkalmazotti jogviszony fennállása a kár bekövetkezésekor,

− az alkalmazott (vétkes) kötelezettségszegése,

− vagyoni kár keletkezése,

− okozati összefüggés a tényleges kár és az alkalmazott károkozó magatartása között.

 

Fontos: ezeknek a feltételeknek együttesen kell fennállniuk, bármelyik elem hiányában az alkalmazott kárfelelősségéről nem lehet szó!

 

A kötelezettségszegésnek minden esetben valamely konkrét munkavállalói tevékenységben, mulasztásban és konkrét kötelezettség viszonylatában kell megvalósulnia. Az óvodai alkalmazott kötelezettségeinek jogi keretét az Mt. 52. §-a és a köznevelési jogszabályok határozzák meg, amelyek szerint az óvónő, a dajka köteles

− a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, ebből adódóan a munkából történt ismételt, engedély nélküli távollétek, valamint a munkavállaló magatartásából eredő munkahelyi konfliktusok a rendkívüli felmondást megalapozzák;

− munkaideje alatt − munkavégzés céljából, munkára képes állapotban − a munkáltató rendelkezésére állni. A jogalkalmazói gyakorlat szerint a változó munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja (MK.5.); a munkavállalónak a munkahelyén való megjelenése amennyiben erről az utasításadásra feljogosított vezető jelentkezés hiányában nem szerezhet tudomást nem jelenti a munkavégzésre rendelkezésre állás teljesítését (BH2006. 95.); a munkáltató ellenőrizheti a közalkalmazott munkavégzésre képes állapotát, ennek keretében azt is, hogy fogyasztott-e alkoholt, illetőleg annak hatása alatt áll-e. Az ellenőrzés azonban nem sértheti a közalkalmazott személyiségi jogait, az ellenőrzési jog gyakorlása nem lehet rendeltetésellenes (BH1998. 198.);

− munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni. A bírói gyakorlat szerinta munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható (EBH2002. 690.);

− a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani;

− munkatársaival együttműködni. Az együttműködési kötelezettség körében a munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll (BH1999. 573.);

a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetését az együttműködési kötelezettség tartós megsértése megalapozhatja (BH2007. 162.);

a munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet, és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik (BH2006. 201.);

rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegésnek minősül, ha a munkavállaló egy munkatársa számítógépét saját céljára használja; a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben több esetben sértő, gúnyos hangnemet használ (BH2006. 64.);

a munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia (BH2002. 244.);

az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és a figyelmeztetés ellenére sem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas (BH2002. 204).

− a hivatásbeli titkot megőrizni:A óvodai alkalmazottak speciális titoktartási kötelezettségét a nemzeti köznevelésről szóló törvény 42. §-a határozza meg. E szerint az óvónőt, illetve a nevelő és oktató munkát közvetlenül segítő alkalmazottat, továbbá azt, aki közreműködik a gyermek felügyeletének az ellátásában, hivatásánál fogva harmadik személyekkel szemben titoktartási kötelezettség terheli a gyermekkel és családjával kapcsolatos minden olyan tényt, adatot, információt illetően, amelyről a gyermekkel, szülővel való kapcsolattartás során szerzett tudomást. Ez a kötelezettség a foglalkoztatási jogviszony megszűnése után is határidő nélkül fennmarad. A titoktartási kötelezettség nem terjed ki a nevelőtestület tagjainak egymás közti, a gyermek fejlődésével összefüggő megbeszélésére. A gyermek szülőjével minden, a gyermekével összefüggő adat közölhető, kivéve, ha az adat közlése súlyosan sértené a gyermek testi, értelmi vagy erkölcsi fejlődését.

− az előírt képzésen részt venni: a munkavállaló − munkabérének és költségeinek megtérítése mellett − köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes. A pedagógusok továbbképzésének részletes szabályait A pedagógus-továbbképzésről, a pedagógus-szakvizsgáról, valamint a továbbképzésben részt vevők juttatásairól és kedvezményeiről szóló 277/1997. (XII. 22.) kormányrendelet határozza meg.

− a kapott utasítást végrehajtani:Az óvodai alkalmazott a munkát az óvodavezető utasítása szerint köteles ellátni. Meg kell azonban tagadnia az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Az alkalmazott megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a saját életét, testi épségét, egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Az alkalmazott az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni. Az óvodai alkalmazott az intézményvezető utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és az óvodavezető értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről az intézményvezetőt haladéktalanul tájékoztatni kell.

 

A vétkesség a munkavállaló lelki hozzáállásának jellemzője, amellyel a kötelezettségszegést elköveti. A vétkesség azt fejezi ki, hogy a kár azért keletkezett, mert a munkavállaló nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható lett volna, holott tudta, vagy tudnia kellett volna, hogy mi a helyes magatartás. A vétkességnek két alakzata van:

− a szándékosság és

− a gondatlanság.

 

Szándékos az óvodai alkalmazott magatartása, ha előre látja magatartása lehetséges következményeit, és azt kívánja (egyenes szándék), vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). Gondatlan kötelességszegés esetén az alkalmazott ugyan előre látja magatartása lehetséges következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában (tudatos gondatlanság), vagy a magatartása következményeit azért nem is látja előre, mert a tőle elvárható gondosságot elmulasztja (hanyagság). A vétkességet kizárja, ha a munkavállaló beszámíthatatlan, azaz vétőképtelen állapotban valósította meg a kötelezettségszegést.

 

Az óvodai alkalmazott objektív alapon, tehát a vétkességétől függetlenül felel a bekövetkezett károkért a megőrzési felelősség esetében.

 

Nem állapítható meg a munkavállaló felelőssége, ha nincs kár. A kár pénzben kifejezhető hátrány. A kár összetevői a tényleges kár (a károsult dolga megrongálódik, megsemmisül, elvész), az elmaradt haszon (amellyel a károsult vagyona gyarapodott volna, ha nem következik be a károkozó magatartás) és az indokolt költség (ami a kár csökkentéséhez szükséges).

 

A munkajogi kárfelelősség lényeges feltétele a munkavállalói magatartás (ideértve a vétkességet is) és a bekövetkezett vagyoncsökkenés közötti okozati összefüggés. Ez az összefüggés akkor állapítható meg, ha az adott magatartás az általános tapasztalatok, a tárgyilagos megítélés szerint alkalmas volt arra, hogy a bekövetkezett káros eredményt előidézze.

 

Fontos: amennyiben a munkavállalói magatartás nem része a károsodáshoz vezető oksági láncnak, azaz objektíve nem alkalmas a károkozásra, akkor munkaügyi kárfelelősségről nem lehet szó.

A cikk teljes egészében elolvasható az Óvodai Vezetési és Nevelési Módszertani Tanácsadó aktuális számában.

2016-01-05
 
Írta: Dr. Farkas Ildikó
 
Rovat: jogszabályfigyelő

Szeretnék ilyen híreket kapni >>

TECHNIKAI SEGÍTSÉG
SZAKMAI SEGÍTSÉG
óvoda | óvodás gyermek | óvodai élet | óvodapedagógusok honlapja | óvodapedagógus alkalmassági vizsga | óvodapedagógus munkaköri leírása | óvodapedagógus portfólió | óvodapedagógus ponthatár | óvodai információk | óvodai cikkek | óvodai folyóirat | óvodai magazin| óvodai adminisztráció | letölthető anyagok | óvodai dokumentumok | óvodai portál | óvodai iratminták | óvodai módszertár | óvodavezető portál | óvónők szakmai weboldala

Az óvodai alkalmazott kártérítési felelőssége

Technikai Segítség
Név:
E-mail:
Telefon:
Üzenet:
 
  Üzenet elküldése  
Szakmai Segítség
Név:
E-mail:
Telefon:
Üzenet:
 
  Üzenet elküldése  
Hírlevélre feliratkozás
Név:
Intézménynév:
E-mail:
Beosztás:
Telefon:
 
  OK  
Belépés
E-mail:
Jelszó:
 
  Belépés