Az óvoda és a távmunka

Az óvodapedagógusok esetében azonban jelenleg nem egységes a gyakorlat. A kormány az óvodák és szakszolgálatok esetében az elvont jogköröket visszaadta fenntartóknak és az intézményvezetőknek, így annak eldöntését is, hogy veszélyhelyzet alatt milyen munkarendben dolgoznak, ezáltal az ország területén igen változatos gyakorlat alakult ki.

Az óvoda elsődlegesen nem gyermekmegőrző, hanem köznevelési intézmény, amelyben a szakmai munka az óvodapedagógusok munkaköri feladata, ahogy a nevelő-oktatómunka az iskolában a tanítóé és a tanáré, amelyet a járvány idején távmunkában látnak el. Az óvodapedagógus távolról segítheti a családokat, gyermekekre felügyelő felnőtteket a kisgyermekek számára otthoni fejlesztő tevékenységekben, amelyek különösen azért fontosak, mert az egyre veszélyesebb helyzetben a helyes irány nem a gyermekek intézményi felügyelete, hanem a gyermekek otthoni felügyelete és nevelése. Meglátásom szerint mind a gyermekek, mind az óvodapedagógusok számára diszkriminatív volna, ha a pedagógusok otthoni munkája, a gyermekek otthoni ellátása csak a tankötelezettség távoktatással történő teljesítésének segítésére terjedne ki, az óvodába járás törvényi kötelezettségének keretében folyó óvodai nevelésre viszont nem. A gyakorlat az elmúlt napokban igazolta, hogy a szakszolgálati intézmények is eleget tudnak tenni a távmunka keretén belül az általuk ellátandó feladatok jelentős részének, illetve tevékenységüket úgy tudják átszervezni, hogy az a megváltozott körülményekhez igazodjon, ezáltal a járványügyi vészhelyzet alatt ez a köznevelési feladat is ellátható a foglalkoztatottak és a szolgáltatást igénybe vevők egészségének kockáztatása nélkül.

Időközben a fertőzésveszély növekedése miatt a vezetői benntartózkodásra vonatkozó utasítások is változtak, és várhatóan az intézményi jelenlét a kijárási tilalom elrendelése esetén még inkább ritkulni fog.

Mit tehet a munkáltató, ha a munkakör jellegéből fakadóan nem rendelhető el otthoni munkavégzés?

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

Az Mt. 53. §-a járvány miatti veszélyhelyzeten kívül is lehetővé teszi, hogy a munkáltató a munkavállalót átmenetileg – legfeljebb évente 44 munkanapra a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztassa. Ez az átmeneti foglalkoztatás tehát az évi negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát – részmunkaidős foglalkoztatás esetén ennek időarányos részét – nem haladhatja meg. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

Az Mt. 53. § (3) bekezdése szerint a munkavállaló hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára
– a várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
– gyermeke tizenhat éves koráig, ha gyermekét egyedül neveli, valamint
– hozzátartozójának tartós, személyes gondozása esetén, továbbá, ha
– a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötvenszázalékos mértékű egészségkárosodását megállapította.

Az átirányítás idejére ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződés vagy a kinevezés szerinti alapbér jár. A pedagógus, a nevelő-oktatómunkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatott a biztonságát és egészségét nem veszélyeztető munkavégzésre a munkahelyre munkavégzésre berendelhető. Így előírható számára gyermekfelügyelet is, ameddig megfelelő fertőtlenítéssel és védőfelszerelés biztosításával annak biztonságos feltételei adottak.

Az Mt. 54. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

Ugyanennek a paragrafusnak a (2) bekezdése szerint a munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ám ez esetben is köteles rendelkezésre állni. Ha a koronavírusjárvány miatti veszélyhelyzetben a munkavállaló az elrendelt munkavégzés során közvetlenül érintkezhet fertőzött egyénnel, vagy például a gyermekcsoportban vagy a munkahelyen tartózkodó személyek közül valakiről bebizonyosodik, hogy koronavírus által fertőzött lett, a munkavégzést a gyermekek egészségének veszélyeztetése miatt köteles megtagadni, és megtagadhatja a munkavégzést, ha az a saját egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti. Fokozottan érvényes ez az idősebb, 60. életévét betöltött munkavállalókra.

Állásidő

Olyan munkakörökben, amelyekben a munkáltató nem rendelt el otthoni munkavégzést, vagy az otthoni munka a munkakör jellegéből fakadóan eleve nem rendelhető el, viszont a munkahelyi munkavégzés biztonságos, egészséget nem veszélyeztető körülményeit a munkáltató nem tudja biztosítani, állásidőt kell elrendelni. Az 146. § (1) bekezdése szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg. Nem minősül elháríthatatlan külső oknak a járványügyi veszélyhelyzet, tekintettel arra, hogy ekkor is lehetőség van munkavégzésre, más kérdés, hogy a biztonságos munkavégzésről a munkáltató képes-e gondoskodni. Ám a biztonságos munkavégzés felételeinek hiánya nem tekinthető elháríthatatlan külső oknak.

Az állásidőre járó alapilletmény csak azok esetében lesz kevesebb, mint az eddigi illetményük, akik pótlékra is jogosultak voltak. A 326/2013. (VIII. 30.) kormányrendelet 32/A. § (1) bekezdése szerint a pedagógus-szakképzettséggel vagy szakképesítéssel nem rendelkező nevelő és oktatómunkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatott kinevezésben szereplő illetménye, munkaszerződésben szereplő alapbére nem lehet kevesebb, mint a Kjt. szerinti besorolásukhoz tartozó garantált illetmény – ha az érintett személy a kötelező legkisebb munkabérre vagy garantált bérminimumra jogosult, ez utóbbiak – százhét százaléka.

Ugyanennek a paragrafusnak a (2) bekezdése szerint Magyarország központi költségvetéséről szóló törvény a Kjt. szerinti garantált illetmény – amennyiben az érintett személy a kötelező legkisebb munkabérre vagy garantált bérminimumra jogosult, ez utóbbiak – száztíz százaléka erejéig biztosítja a fedezetet az illetmény, munkabér (1) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó, munkáltatói mérlegelésen alapuló emelésére.

A fenti rendelkezés alapján az óvodákban jellemzően a minimálbér vagy a garantált bérminimum 7–10 százalékával növelt összeget kaptak eddig a nem pedagógus-végzettséggel rendelkező foglalkoztatottak.

A fenti rendelkezés szerint az alapbér része abban az esetben, is, ha a 7–10 százalékot külön soron tüntették fel a bérszámfejtő programban. Itt érdemes kitérni az Mt. 85/A. § m) pontjára is, amely szerint az alapbér az illetménnyel egyenértékű. Nem éri az állásidő elrendelése miatt anyagi hátrány azokat, akik előzőleg illetménypótlékban nem részesültek.

Jogszerű-e a fizetés nélküli szabadság kiadása?

Fizetés nélküli szabadság az Mt. 130–133. §-a szerint a munkavállalónak jár
– gyermeke személyes gondozása érdekében a gyermek harmadik életéve betöltéséig, illetve
– gyermeke tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozást segítő ellátás folyósításának tartama alatt, valamint
– hozzátartozó előreláthatólag harminc napot meghaladó személyes ápolása céljából, az ápolás idejére (legfeljebb két évre), továbbá
– tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára.

Az Mt. nem ad lehetőséget a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalót fizetés nélküli szabadságra küldje.

Lehet-e egyik napról a másikra szabadságot kiadni?

Az Mt. 122. § (4) bekezdése szerint a szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell. Egyik napról a másikra a szabadság kiadása egyoldalúan, a munkáltató részéről nem rendelhető el. Járványügyi veszélyhelyzetben az Mt. szabadság kiadására vonatkozó rendelkezéseitől is el lehet térni, ám ez csak a felek megállapodása esetén lehetséges.

A 326/2013. (VIII. 30.) kormányrendelet 30. § (4) bekezdése szerint a nevelési-oktatási intézményekben a pedagógus szabadságát – a tizenhat évesnél fiatalabb gyermek után járó pótszabadság kivételével – elsősorban a nyári szünetben, óvodákban a július 1-jétől augusztus 31-éig tartó időszakban kell kiadni, annak figyelembevételével, hogy a gyermekek óvodai nevelését a teljes óvodai nevelési évben biztosítani kell. Ha a szabadság a nyári szünetben nem adható ki, akkor azt az őszi, a téli vagy a tavaszi szünetben, a szünet munkanapjait meghaladó szabadságnapokat pedig a szorgalmi időben, illetve a nevelési év többi részében kell kiadni.

A szabadság időtartamára az Mt. 148–152. § és az Nkt. 65. § (8a) bekezdése szerinti távolléti díj jár.

Az óvodai munkaterv módosításával lehetőség van még az évi legfeljebb öt nevelés nélküli munkanap elrendelésére, ez azonban nem minősül szabadságnak.

El lehet-e küldeni a megbízási szerződéssel foglalkoztatottakat?

A megbízási szerződésre a polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) rendelkezései vonatkoznak.

A megbízási szerződést a Ptk. 6:278. § (1) bekezdése szerint bármelyik fél felmondhatja. Ám figyelembe kell venni ugyanennek a paragrafusnak a (2) bekezdését, amely szerint a megbízó felmondása esetén a köteles megtéríteni a megbízottnak a felmondással okozott kárt, kivéve, ha a felmondásra a megbízott szerződésszegése miatt került sor. A Ptk. 6:276. § (1) bekezdése szerint a megbízott megbízási díjra akkor is jogosult, ha eljárása nem vezetett eredményre, kivéve, ha az eredmény részben vagy egészben azért maradt el, mert a megbízott felróhatóan járt el. Amennyiben az óraadó a tanítási órákat nem tarthatta meg, mert számára nem biztosította a megbízó a távoktatás lehetőségét, a teljesítés elmaradása nem róható fel a megbízottnak, ezért véleményem szerint, ha a megbízási szerződést a megbízó nem mondja fel, a megbízási díj kifizetendő. A megbízási díj kifizetése nem tagadható meg arra hivatkozva, hogy a teljesítményigazolás elmaradt. Egyébiránt, a megbízási szerződéssel tanító pedagógusok elküldése abban az esetben, ha a távoktatás lehetősége fennáll, felveti a diszkrimináció kérdését is, nemcsak az óraadó, hanem az általa tanított tanulók vonatkozásában is, mivel utóbbiaknak ugyanúgy joguk van a távoktatás keretében eddigi tanáruk vezetésével tanulni, mint társaiknak. Az óraadók nagylétszámban nyugdíjasok, tekintettel arra, hogy állami, önkormányzati és egyetemi fenntartású intézményben a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 83/C. § (1) bekezdése szerint a nyugdíj folyósítása mellett közalkalmazotti jogviszony nem létesíthető. Ezekben az intézményekben a nyugdíj folyósításának szünetelése nélkül kizárólag óraadói megbízással lehet tanítási órákat, illetőleg foglalkozásokat tartani, ezáltal a megbízási szerződések azonnali hatályú felmondása olyan pedagógusok esetében, akik szerződésben foglalt feladatai távoktatás keretében is elláthatóak, akár életkori diszkriminációnak is felfogható.

Összefoglalva: nem kétséges, hogy, mivel a megbízási szerződés egy „laza” szerződéses kapcsolat, sokkal könnyebben felmondható, ám ennek mérlegelésekor azt is érdemes átgondolni, hogy ha a pedagógus ezt követően más munkát kénytelen a maga számára keresni, és ez sikerül neki, kétséges, hogy a járványügyi veszélyhelyzet után ismét megbízási szerződés keretében visszatér-e óraadóként tanítani vagy foglalkozásokat tartani. Nem véletlenül érvel a Klebelsberg Központ elnöke is 2020. március 20-ai, tankerületi igazgatók részére kiadott, és a Klebelsberg Központ honlapján a „koronavírus” menüben közzétett tájékoztatójában a megbízási szerződések felbontásának lehetőség szerinti elkerülése, illetve – a megváltozott munkakörülmények közepette is – a megbízási díjak kifizetése mellett.

A cikk teljes egészében elolvasható az Óvodai Vezetési és Nevelési Módszertani Tanácsadó áprilisi számában.